近代労務管理の特徴  

労務管理が歴史的所産であることは、今まで述べたことから読者も十分理解されたことと思う。この労務管理の歴史的相違や国による特徴は、概ね次の4点に現れる。すなわち@労務管理の主体の思想あるいは理念、A労務管理の基本内容あるいは領域、B労務管理の担い手、C労務管理の水準、である。従って近代労務管理の特徴をこの4つの基準によって見ると次のようである。
1.基盤となる理念の特徴
労務管理の内容を大別すると、経営社会秩序の維持・安定に関するものと労働能率の増進に関するものとに分けられるが、それぞれの運用に関する基盤となる思想ないし理念がある。親権主義的労務での経営社会秩序の維持・安定の思想としては、思想にまでまとまっていない「恩恵」「慈悲」の考え方であったのに対して、第1次大戦以後の民主主義思想の普及によって、従来主として政治領域に適用されていた民主主義が産業にも適用されて、「産業民主主義」が形成された。それは労使対等と労働者者人格の認識とがその基盤の思想であった。



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「労務」の形成と「親権的労務」  

こうした情勢に対応するために、使用者は企業外労組への従業員の加入を防止し労働者の反抗を和らげるために、自発的に各種の福利施設を設けたり、従業員代表制(employees' representation plan)を設けて労使の意思の疎通を図る等の施策を取った。また部分的には素朴ながら多少の科学化された管理技法も取り入れられていた。これは当時としては、確かにある程度の効果を上げた(わが国では「温情主義労務」と呼ばれ、戦前には労務の主流であった。これは欧米の親権主義的労務と形は似ているが、しかし我が国のものは、根深い「家族主義イデオロギー」の基盤の上に立っているから既に核家族化が進んで個人主義がかなり形成されていた欧米のものとは質的に相違している)。しかしその根底には使用者は従業員より高い立場にあり、その諸施設は恩恵であると考えているところに後述する近代労務管理とは本質的に相違している。次に近代労務管理は本書の対象である現代労務管理の基礎であるから、その形成と特徴をやや詳しく見よう。



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組織論と管理論の発展  

全企業の枠組みとなり、全管理や作業に一貫した秩序を与えるものが経営組織である。従って大企業では、それが前述の伝統的組織論の基礎とするものではあったが、ともかくも組織の重要性は1920年代から認められていた。しかし経営組織についての考え方が前述のように、1940年頃までは「人間不在」の職能中心の組織論であったことが、労務管理の経営における重要性を正しく認識させることを妨げていた一因であることは、前述したとおりである。このことは、管理についても同様である。しかし第2次大戦を契機とする本格的な大量生産方式の発達や1947年〜55年にわたる第1次オートメーション革新は、生産方式を連続的なものに発展させたため、チーム・ワークとかリーダー・シップの様な人間行動の問題が組織論に加えられざるを得なくなった。また管理論にもモチベーションとかリーダーシップを管理プロセスの中に加えることになった。このことは「人間不在」の職能的組織論や管理論から人間行動の原理の研究を取り入れた新しい組織論や管理論への進展を生むようになった。



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ネットワーク家電  

「インターネット機能付きの電子レンジ」は、料理レシピをそのメーカーのネットからダウンロードでき、季節ものや新作の料理レシピの加熱方法や時間を設定できる。「ネット対応電子ポット」は、利用状況を介護者に随時送信する仕組みで、一人暮らしの老人の生活や健康の変化が外部から察知できる。このように、ネット家電で想定されている製品のイメージは、購入後の製品のプログラム更新や遠隔地からの監視や制御が多い。また、ネット家電の機能を応用したサポート事業にも期待が集まる。ビールの不足を検知して、酒屋へ自動発注する冷蔵庫といったタイプの構想だ。



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ウェアラブルコンピュータ  

ウェアラブルコンピュータというコンセプトで重要なのは、小型軽量であるとともに、利用者の身体や視覚との接点に当たる装置の技術革新だ。コンピュータは日進月歩で機能を向上させてきたのに、人間との接点に当たる部分は変わっていない。入力には、指でキーボードやマウスを操作し、平板なディスプレイで眺める姿は、従来から全く同じだ。ウェアラブルして歩行中や作業中も操作できるように、眼球に近接させた超小型ディスプレイ、声や単純な手の操作の繰り返しで入力できる操作性は、これまで唯一変わらなかった部分を変えて、コンピュータのあり方に革新をもたらす可能性がある。



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