ミホの気になるキーワード

お手本となる人のこと。
こうなりたいと思う具体的に職場の先輩などをみることで、なるためにはどうすればいいのか、働く女性にとってはよくいわれてきた。

100人いれば100人100色。
いろんな答えがあってもいいのでは・・・。

女性国家公務員のロールモデル事例集はコチラ。
http://www.soumu.go.jp/main_content/000159948.pdf

総合的な報酬のこと。労働の対価＝報酬は、賃金＋福利厚生であるが、欧米の考え方として、トータルリワード＝金銭的報酬（賃金＋福利厚生）＋非金銭的報酬（楽しさ＋成長＋快適な環境＋ワークライフバランス＋自由な雰囲気）を提供すべきという考え方が新しい産業を中心に取り入れられている。

高年齢者雇用安定法により、現在のところ６０歳定年および６５歳まで（平成２３年１２月時点での雇用確保措置義務年齢）原則雇用確保措置の義務化をしているが、例外規定として労使協定により対象者の基準を定める制度を導入した場合は、その基準に達しないものは除かれる。

平成２５年４月より、男性の定額部分の年金の支給開始年齢引き上げが完了するとともに報酬比例部分の引き上げが３年ごとに１歳ずつ引きあがっていくため、その間無収入・無年金となってしまう者が生じる可能性が問題視されている。

しかし、この措置は平成１６年の年金改正のときに既に義務付けられたものであり、ギリギリになって今更何よ！といった感もある。。。横断的な制度運営を切に願う。

quota system。割り当て。もともとは政治における男女間格差を是正するために議員・閣僚などの一定枠を両ジェンダーに割り当てる制度を指す。
発祥地はノルウェーで、一般企業に対してもこれを法制化したため、取締役会など経営中枢への女性進出に大きな効果を上げているといわれている。

女性だからといって登用されるのは不平等だという意見も多いし、ここは日本だが、未だに日本の女性管理職の比率が低い（=管理職になれなければ昇給しない）ことを思えば、再度考えてみる必要があるかもしれない・・・

毎年誕生月あたりに届くようになった年金定期便。社会保険庁でも同様のサービスがあったが、日本年金機構に組織替えになって、サイトがリニューアルされた模様。将来の年金の試算ができるのは同じ。国がかなりの予算を投じてネットの開発費と定期便の送料を捻出している。ツールよりも中身＝老後の年金額の充実を図りたいところだが。。。